Säga upp en anställd på grund av personliga skäl

När en anställd blir uppsagd måste uppsägningen kvalificeras antingen som en uppsägning på grund av arbetsbrist eller som en uppsägning på grund av personliga skäl. Beroende på hur uppsägningen klassificeras gäller nämligen lite olika regler.

Regler kring en uppsägning regleras framförallt i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och den definition som går att hitta i LAS av uppsägning på grund av personliga skäl återfinns i 7 § 4 st där det betecknas som en uppsägning som beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. En uppsägning måste alltid vara sakligt grundad vilket kan vara svårt att avgöra ibland när det gäller uppsägning av personliga skäl. Vad som utgör en saklig grund finns det nämligen inga tydliga regler för, det finns inte preciserat i lagtext. Tanken är istället att det är domstolarna som ska göra bedömningen i vilken de ska väga in alla föreliggande omständigheter.

Av den praxis där begreppet saklig grund har prövats har det dock framkommit en struktur där prövningen delas upp i fem olika moment. Det första momentet består av skyldighet att uppge skäl, vilket innebär att arbetsgivaren måste uppge de skäl denne har för att säga upp arbetstagaren. Skälen ska vara skriftliga om arbetstagaren begär det, 9 § LAS. Det andra momentet handlar om att arbetsgivaren måste ha acceptabla uppsägningsskäl, de skäl som är relevanta för anställningsförhållandet är som huvudregel acceptabla men arbetsgivaren ska samtidigt ha övervägt rimliga möjligheter för att undvika uppsägningen. Det tredje momentet innefattar att de skäl som arbetsgivaren ger ska vara reella, det vill säga att de faktiskt föreligger. Det fjärde momentet består av en väsentlighetsbedömning. Detta är en slags intresseavvägning där arbetsgivarens intresse ska vägas mot arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning. I denna del av bedömningen ska alla omständigheter i fallet vägas in. Det femte och sista momentet handlar om arbetsgivarens lojalitetsplikt i uppsägningssituationer. Arbetsgivaren ska nämligen väga alternativ till att säga upp arbetstagaren, alla andra möjligheter ska uttömmas innan uppsägning är för handen. Det kan till exempel handla om att bereda arbetstagaren annat arbete på arbetsplatsen.

Även om många av reglerna kring uppsägning är samma, oavsett om det gäller uppsägning på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist, finns det några regler som endast gäller när det är fråga om uppsägning på grund av personliga skäl. En av dessa är tvåmånadersregeln i 7 § 4 st LAS där det framgår att uppsägningen inte bara får grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelsen lämnades eller två månader före tidpunkten för uppsägningen.

När du blir uppsagd på grund av personliga skäl är det arbetsgivaren som måste kunna styrka de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen, bevisbördan ligger alltså alltid på arbetsgivaren. En typ av uppsägning som är av personliga skäl är när en arbetstagare blir avskedad på grund av att hen inte klarar sina arbetsuppgifter på grund av sjukdom, ålder etc. dessa uppsägningar saknar ofta saklig grund, särskilt med tanke på den skyldighet en arbetsgivare ofta har att genom omplacering eller rehabilitering kan ge arbetstagaren andra uppgifter som denne kan tänkas klara.

Uppsägning av personliga skäl kan också handla om fall då arbetstagaren har misskött sig på arbetsplatsen. Främst handlar det om misskötsel av grövre slag men även sena ankomster kan utgöra saklig grund för uppsägningarna om arbetstagaren blivit tillsagd av arbetsgivaren men detta beteende trots det upprepas.